miércoles, 26 de octubre de 2011

Discriminación en el empleo

La discriminación en el empleo

Escribe: Wilfredo Ardito Vega

Por si alguien suponía que el crecimiento económico de los últimos años lograría cerrar las brechas que separan a los peruanos por su color o por su apellido, los estudios que se vienen realizando desde el Centro de Investigaciones de la Universidad del Pacífico (CIUP) comprueban que no ha sido así.

Hace algunas semanas, en el seminario "La Discriminación en el Perú: Entre el Estado y el mercado" organizado por el CIUP, se mostró cómo continúan las brechas educativas entre los blancos, por un lado, y los andinos, amazónicos y negros, por el otro, siendo más graves para los últimos dos grupos (Castro, Yamada y Asmat, p. 3) Y, si se trata de mujeres andinas o amazónicas, el riesgo de deserción llega a ser 30% mayor (ibid., p. 24).

Otro resultado cuestionante es que, en líneas generales, los blancos ganan un cincuenta por ciento más que los andinos (Yamada, Lizarzaburu y Samanamud, p. 2). Ahora bien, los investigadores no se quedan en este dato, sino que buscan analizar si solamente se trata de exclusión, un problema estructural que se reflejaría, por ejemplo, en la mala educación que reciben los niños andinos, o también de discriminación, es decir cuando, ante el mismo trabajo y con las mismas calificaciones, una persona andina o negra no es contratada o se le paga menos.

Para analizar este último fenómeno, un grupo de investigadores decidió enviar currículums ficticios a potenciales empleadores y se comprobó que las personas de rasgos blancos y apellidos europeos tenían más posibilidades de ser seleccionadas que aquellas de rasgos y apellidos andinos (Galarza et al, d. 20). Esta diferencia era más marcada frente a los empleos no calificados, como un portero, un mozo o un chofer, donde los blancos tenían muchas más posibilidades (Ibid, d. 23). Para profesionales y empleos no calificados, quienes tenían serias dificultades eran las mujeres andinas (Ibid, dd. 21 y 23; ver también Kogan, p. 21).

Se aclaró, también, que en el ámbito laboral existen la “discriminación estadística” y la “discriminación por preferencia” (Galarza, d. 4). En la discriminación estadística, el empleador asume ciertos estereotipos respecto a algunos datos de los postulantes. Por ejemplo, supone que un egresado de la Universidad Católica estará mejor preparado, que un postulante de cuarenta años tendrá problemas para el esfuerzo físico y que las obligaciones familiares le quitan tiempo a las mujeres casadas. Estas generalizaciones justifican abreviar el proceso de selección con expresiones como “Mejor no me pongas nadie de los conos” o “No quiero ningún CV de más de 30 años”.

En la discriminación por preferencia, en cambio, el empleador intencionalmente desea que su personal tenga ciertas características. Nosotros sabíamos que esta discriminación está muy extendida en el ámbito publicitario, pero las investigaciones corroboran su presencia en espacios financieros y comerciales.

De hecho, un agente de seguros me contaba hace poco que en su empresa los vendedores blancos y de apellidos italianos eran quienes recibían siempre las mejores comisiones. Es frecuente que el personal andino sea confinado para empleos sin vínculo con el público (Kogan, p. 20), mientras los empleados más blancos son considerados la cara prestigiosa de la empresa (Fuchs, p. 79). “En ninguna empresa importante verás gerentes que midan menos de un metro sesenta”, me dice un ingeniero al comentar cómo la talla es otro criterio discriminador para ser ascendido.

Estas apreciaciones son complementadas cuando se estudia la situación de los egresados de la propia Universidad del Pacífico mostrando que ocupan puestos mejor remunerados quienes provenían de familias con dinero y pertenecían a ciertos círculos sociales (Kogan y Kamiche, d. 10-12). Mujeres, negros o andinos pueden ser contratados, pero encuentran un techo para avanzar (Fuchs, p. 83). A lo largo de los diversos trabajos se aprecia cómo la edad sigue bloqueando posibilidades y la orientación sexual es un permanente tabú.

Las leyes contra la discriminación en el ámbito laboral están vigentes desde hace varios años, pero el Ministerio de Trabajo no ha hecho mucho por difundirlas, al punto que Inés Temple, una líder de opinión importante en el mundo empresarial, publicó en abril de este año un artículo invocando a los empleadores a no discriminar por edad, como si fuera un tema moral y no legal.

Inclusive la progresista Municipalidad de Lima publicó el 23 de septiembre la convocatoria CAS N° 540 - 2011 – MML-GA-SSG que impide a los mayores de 40 años incorporarse al Serenazgo, como si el cumplir 41 años inhabilitara a una persona para manejar una motocicleta o tocar un silbato.

Siendo la discriminación una práctica tan extendida en el mundo laboral, era siempre negada por los empleadores y aún por muchos trabajadores. Por ello era urgente la realización de estudios serios sobre sus alcances. Esperemos que el camino abierto por el CIUP permita que se planteen políticas para enfrentarla y sancionarla.

Nota: Los textos y las presentaciones se pueden consultar acá: http://www.up.edu.pe/ciup/Paginas/JER/Detalle.aspx?IdElemento=227

Fuente: Reflexiones Peruanas

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